薪酬绩效方案(绩效考核与薪酬管理方案)

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　　合理的要能推动不断上升。部门必须明确不同的路线，完善，为员工提供上岗或进一步提升的机会。

　　一般将岗位分为类、类、业务类，不同级别上升路线和所需也都不同。职业发展道路的明确可以使员工明确如何使自己的发展适应的发展，将对的期望与自身职业发展结合起来，从而实现最大的效果。

　　对在运行过程中的作用与意义的判断。这些判断主要影响企业选择采用简单化还是复杂化的模式，是把薪酬简单当作的回报，还是把薪酬当作激发、充分挖掘的有力工具。这些判断直接影响后续工作的复杂程度、薪资设计、的核心思想等。

　　是否合理关键在制定的是否合理。与员工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理导致。在进行薪酬制定时，企业是否考虑到以下几个问题：

　　1.薪酬的制定是否依据进行;

　　2.薪酬的制定是否与的挂钩;

　　3.薪酬的制定是否与员工挂钩;

　　4.薪酬是否做到公平公正。

　　我们现在习惯于将的组成搭配称为薪酬元素。常见的有：、、、、、、、其他特殊等。

　　获得薪酬的原因不外乎两点：第一、达到任职要求；第二、按照岗位要求完成了各项的具体表现。但说明究竟什么是岗位的具体要求，怎样评价完成具体工作的成绩，部门完成编订，任职说明及等一系列基础性工作。

　　为了评价完成具体工作的况，人力资源部门需要建立，包括绩效考评指标、与考评指标等。公司通过考评员工在上的表现，确定其为做出的贡献，进而确工的发放比率。

　　一般来说，部从三个方面对岗位进行评估：岗位对的要求，岗位对解决问题的要求，岗位承担的大小。

　　一般来讲，在选择方面，可适用于和一线人员，策略适用于，其他人员则适用于高薪酬结构策略。

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